Dans de nombreuses entreprises, la tentation est grande de recruter avant tout sur la base des compétences techniques. Face à la complexité des métiers et à l’accélération des innovations, la maîtrise des outils et des savoir-faire paraît rassurante. Pourtant, cette approche purement « hard skills » peut se révéler coûteuse à long terme, si elle néglige les compétences comportementales, autrement appelées soft skills. L’oubli du savoir-être : un déficit stratégique Selon une étude OpenSourcing, 80 % des recruteurs estiment que les soft skills sont plus importantes que les compétences techniques. Plus frappant encore, une enquête Parlons RH révèle que 60 % des employeurs privilégient le savoir-être au diplôme. Les qualités les plus recherchées sont l’autonomie, le travail en équipe, le sens des responsabilités, l’organisation et l’adaptabilité, jugées essentielles par plus de 90 % des recruteurs. Ce constat n’a rien d’anecdotique. Dans un monde où les cycles technologiques se raccourcissent, le savoir-être est souvent plus durable que le savoir-faire, comme le souligne l’OCDE. Automatisation et IA : l’humain plus que jamais nécessaire Les prévisions sont claires : d’ici 2030, 30 à 40 % des tâches quotidiennes de plus de la moitié des métiers pourraient être automatisées. Dans ce contexte, ce sont les compétences humaines (raisonnement analytique, communication, créativité, pensée critique, éthique) qui feront la différence. Une étude récente montre d’ailleurs que les entreprises qui accordent une place centrale aux soft skills sont presque deux fois plus susceptibles de réussir leurs projets d’intelligence artificielle. Autrement dit, la technologie n’est performante que si elle est pilotée et intégrée par des personnes capables de collaborer, de s’adapter et de prendre des décisions éclairées. Les coûts cachés d’un recrutement déséquilibré Recruter uniquement sur des critères techniques, c’est prendre le risque d’un manque d’agilité en période de changement et d’un taux de turnover élevé. Les chiffres sont parlants : des jeunes mentorés perçoivent en moyenne 15 % de salaire en plus que leurs pairs, signe d’une meilleure intégration et d’une capacité renforcée à collaborer. À l’inverse, 37 % des 18-25 ans présentent des lacunes en communication et 27 % en résolution de problèmes, des freins majeurs pour la performance collective. À l’échelle mondiale, le déficit de compétences techniques et comportementales combinées pourrait coûter 5 500 milliards de dollars de productivité d’ici 2026. Le mirage du « tout-test » : quand la simplicité devient un piège Face à l’enjeu du savoir-être, beaucoup d’entreprises se tournent vers les tests de personnalité (MBTI, DISC, Big Five…). Utilisés avec discernement, ils peuvent enrichir la compréhension d’un profil. Mais à vouloir s’en remettre exclusivement à ces outils, on tombe dans plusieurs travers : Biais cognitifs persistants : formulation des questions, contexte culturel ou interprétation peuvent renforcer les stéréotypes. Instantané figé : un test capture une situation à un moment donné, alors que la personnalité évolue avec l’expérience et l’environnement. Aspect réducteur : classer une personne en « type » ou en « couleur » rassure sur le papier mais appauvrit la vision de son potentiel. Sur-confiance dans l’outil : un test doit rester un point de départ pour le dialogue, non un verdict définitif. Les bonnes pratiques consistent à combiner plusieurs méthodes (tests, mises en situation, entretiens structurés, observation en contexte) et à former les recruteurs aux biais cognitifs pour éviter les jugements hâtifs. Vers un recrutement équilibré L’enjeu pour les RH n’est pas de remplacer l’évaluation technique, mais de l’intégrer dans une vision globale. Cela signifie : Combiner hard skills et soft skills dans les critères de sélection. Évaluer le savoir-être en conditions réelles, pas seulement sur questionnaire. Développer le leadership, l’adaptabilité et la communication au même titre que les compétences techniques. Mettre en place des programmes de mentorat, dont l’efficacité sur la performance et l’intégration est prouvée. Conclusion Dans un environnement où 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore, miser uniquement sur la technique revient à construire un navire solide mais sans gouvernail. Les soft skills constituent ce gouvernail : elles orientent, stabilisent et permettent de naviguer dans l’incertitude. Recruter, former et fidéliser sur la base d’un équilibre entre savoir-faire et savoir-être n’est pas seulement un choix RH éclairé : c’est un investissement stratégique pour la pérennité et la compétitivité de l’entreprise. Si vous voulez être accompagné par Capsule, c’est la garantie de réussir vos recrutements. Jessica MORISSET

En 2025, les bilans de compétences et de carrière jouent un rôle stratégique dans la gestion des ressources humaines des entreprises. Face à un environnement économique et technologique en constante évolution, ces dispositifs permettent aux organisations de rester compétitives tout en répondant aux aspirations de leurs collaborateurs. Mais quels sont les enjeux spécifiques de ces bilans dans le contexte actuel ? Voici un éclairage sur leur importance et les bénéfices qu’ils apportent, tant pour les salariés que pour les entreprises. Répondre à l’évolution des métiers et des compétences La transformation numérique, l’intelligence artificielle, et l’urgence écologique redéfinissent les métiers et les compétences requises. Selon les prévisions, près de 85 % des emplois de 2030 n’existeront pas encore ou auront subi une transformation radicale. Le bilan de compétences devient un outil clé pour identifier les écarts entre les compétences actuelles des collaborateurs et celles nécessaires pour accompagner les changements. Pour les entreprises : anticiper les besoins en compétences et construire des plans de développement personnalisés. Pour les salariés : prendre conscience des évolutions du marché et se former aux compétences de demain. Fidélisation et engagement des talents Éviter le turnover coûteux et renforcer la culture d’entreprise Le turnover reste un défi majeur pour les entreprises : selon une étude de France Stratégie, le coût moyen d’un remplacement s’élève entre 6 et 12 mois de salaire. En intégrant les bilans de compétences dans leur stratégie RH, les entreprises identifient les frustrations avant qu’elles n’entraînent des départs. Ces outils permettent de construire des parcours internes attractifs et de consolider une culture organisationnelle fondée sur la valorisation des talents. Cela contribue à fidéliser les collaborateurs tout en renforçant l’image de marque employeur. Valorisation des salariés et satisfaction professionnelle Pour les salariés, le bilan de compétences agit comme un moyen de se projeter dans une carrière épanouissante. Qu’il s’agisse d’évolution interne ou de reconversion, ils se sentent reconnus et soutenus par leur employeur. Une enquête du ministère du Travail révèle que 72 % des collaborateurs accompagnés dans leur évolution professionnelle sont plus engagés dans leur entreprise. Ce soutien renforce leur productivité et leur bien-être, créant un cercle vertueux entre épanouissement individuel et performance collective. Avec l'émergence du "quiet quitting" (désengagement silencieux) et les attentes croissantes des employés en matière d'épanouissement professionnel, le bilan de compétences contribue à renforcer la fidélisation. Les collaborateurs souhaitent de plus en plus aligner leurs valeurs, aspirations personnelles et parcours professionnels Optimisation de la mobilité interne Les bilans de compétences facilitent l’identification des potentiels et des opportunités de mobilité interne. En valorisant les talents en interne, les entreprises réduisent les coûts de recrutement externe et favorisent la continuité des projets. Avantages organisationnels : renforcer l’agilité en affectant les bonnes personnes aux bonnes positions. Avantages individuels : offrir des perspectives d’évolution concrètes tout en restant dans une structure familière. Encourager l’apprentissage continu Le concept de "learning agility" (agilité d’apprentissage) s’impose comme une compétence clé en 2025. Le bilan de compétences permet d’établir un diagnostic précis des besoins en formation et d’orienter les collaborateurs vers les parcours adaptés. Pour les entreprises : investir de manière ciblée dans des formations utiles à court et long terme. Pour les salariés : se former de façon proactive, avec un accompagnement adapté. Préparation aux transitions professionnelles En 2025, la reconversion professionnelle est désormais perçue comme une réponse naturelle à l’évolution rapide des secteurs d’activité et à l'obsolescence des compétences. Grâce aux bilans de compétences, cette démarche n’est plus un saut dans l’inconnu mais un processus structuré qui transforme une période d'incertitude en projet concret et viable. Les entreprises et les individus doivent apprendre à considérer ces transitions comme des occasions de développement mutuel. Qu’il s’agisse de s’orienter vers un secteur émergent, de concrétiser un projet entrepreneurial ou de se repositionner dans un domaine connexe, le bilan de compétences agit comme un levier de sécurisation et de projection. Enjeux sociétaux : une adaptation nécessaire à un marché du travail en mutation Les mutations économiques, climatiques et technologiques redéfinissent les contours des métiers. Les transitions professionnelles ne sont plus l’exception mais la règle. Les bilans de compétences s’inscrivent ainsi dans une démarche proactive d’adaptation sociétale, permettant d’accompagner les reconversions massives imposées par des secteurs en déclin (industrie lourde, métiers manuels traditionnels) ou en forte mutation (services numériques, économie verte). Cela participe à une dynamique globale de réduction du chômage structurel et de réinsertion durable. Enjeux individuels : une démarche proactive et sereine Pour les collaborateurs, les bilans de compétences offrent une perspective claire et un cadre rassurant pour envisager leur futur professionnel. En donnant une structure à leurs réflexions et en identifiant des étapes concrètes à suivre, ces bilans aident à dépasser la peur du changement. Ils permettent également de mettre en lumière des compétences transférables ou d’acquérir de nouveaux savoir-faire nécessaires à leur repositionnement. Dans un monde de plus en plus volatile, cette approche renforce leur capacité à gérer activement leur trajectoire de carrière avec sérénité. Renforcer la marque employeur Les entreprises intégrant les bilans de compétences dans leurs politiques RH affichent un engagement fort envers le développement humain, une valeur qui prend une importance capitale en 2025. Cette démarche proactive montre que l’organisation considère ses collaborateurs comme des partenaires dans la réalisation de ses objectifs, et non comme de simples ressources. En valorisant ces outils, les entreprises se positionnent comme des employeurs attentifs, soucieux de la montée en compétence de leurs équipes et capables d’accompagner les aspirations individuelles dans un cadre collectif. Avantages organisationnels : attirer les meilleurs talents et renforcer la réputation La guerre des talents est plus intense que jamais. Les jeunes générations, notamment les Millennials et la Génération Z, choisissent leurs employeurs non seulement pour les avantages financiers ou les perspectives de carrière, mais aussi pour leur engagement envers des valeurs telles que l’apprentissage continu, l’inclusion et la responsabilité sociale. En proposant des bilans de compétences, les entreprises se démarquent sur le marché de l’emploi en affirmant leur volonté d’accompagner les salariés dans leur développement. Cette démarche améliore leur image, renforce leur attractivité, et contribue à réduire le turnover, qui représente un coût financier et organisationnel considérable. Avantages pour les salariés : une dimension humaine au cœur de la performance Pour les collaborateurs, le fait de travailler dans une entreprise qui valorise les bilans de compétences constitue un signe fort de reconnaissance. Cela démontre que leur employeur s’investit dans leur avenir, les considère dans leur globalité et soutient leurs ambitions, qu’elles soient en lien direct avec l’entreprise ou non. Ce climat de confiance favorise un engagement accru, une meilleure performance et un sentiment d’appartenance. En définitive, il s’agit d’un cercle vertueux : des employés valorisés sont plus épanouis et donc plus productifs, ce qui alimente la réussite globale de l’organisation Les défis à relever Malgré leurs bénéfices, les bilans de compétences ne sont pas exempts de défis : Cadrage clair des attentes : assurer que les objectifs individuels et organisationnels soient alignés. Budget et ressources : allouer des ressources suffisantes pour des démarches qualitatives. Suivi des résultats : mettre en place des indicateurs pour mesurer l’impact des bilans sur la performance et le bien-être. En 2025, les bilans de compétences et de carrière ne sont plus un simple "plus" dans la gestion RH. Ils sont devenus un levier stratégique pour les entreprises et un droit précieux pour les salariés. En investissant dans ces dispositifs, les organisations créent les conditions d’une croissance durable et d’un épanouissement professionnel partagé. À l’heure où l’évolution est devenue la norme, les bilans de compétences s’imposent comme une boussole indispensable pour naviguer dans les méandres du futur du travail. Jessica MORISSET

Repenser le Management en France : vers une réconciliation avec l'Humain Dans le paysage professionnel contemporain en France, un constat s'impose : le modèle traditionnel de management par la peur montre ses limites, voire ses failles. Les travailleurs d'aujourd'hui recherchent un environnement de travail qui valorise l'humain, la collaboration et le bien-être. Face à cette évolution, il est impératif pour les managers de repenser leurs approches. Cet article explore les défis actuels du management en France et souligne l'importance d'un leadership éclairé, centré sur l'humain et la confiance. Les limites du Management traditionnel Selon une enquête menée en 2023, 65% des salariés français se disent plus motivés par l'encouragement et la reconnaissance que par la crainte de sanctions ou de critiques. De plus, 40% des employés expriment un besoin accru de sens et de considération dans leur travail. Ces statistiques mettent en lumière une réalité incontournable : les méthodes de management fondées sur la pression et la peur engendrent du stress, du désengagement et, in fine, une baisse de performance. La quête de sens et l'engagement des salariés La quête de sens au travail n'est plus une simple aspiration ; elle est devenue une exigence. Les salariés attendent des leaders qu'ils agissent en véritables coachs, capables de les guider, de les développer et de leur faire confiance. Ils réclament une vision claire, partagée et enthousiasmante de l'avenir de leur entreprise, dans laquelle ils peuvent se projeter et contribuer activement. Vers un nouveau modèle de Management Le management moderne en France doit se réinventer autour de plusieurs axes clés : - L'écoute et l'empathie : les managers doivent développer leur capacité à écouter activement et à se montrer empathiques, reconnaissant ainsi la valeur unique de chaque collaborateur. - La valorisation des talents : il s'agit de reconnaître et de mettre en lumière les compétences et les réalisations de chacun, favorisant ainsi l'épanouissement personnel et professionnel. - La promotion de l'autonomie : encourager l'initiative et confier des responsabilités, dans un cadre bien défini, stimule l'engagement et la créativité des équipes. - La communication transparente : une communication claire, honnête et régulière contribue à bâtir un climat de confiance essentiel au bien-être au travail. Statistiques récentes et éclairages : Une étude de 2023 révèle que les entreprises françaises qui ont adopté des pratiques de management bienveillant et centrées sur l'humain enregistrent une augmentation de 20% de leur productivité. De plus, ces mêmes entreprises voient leur taux de turnover diminuer de 30% et bénéficient d'une meilleure image de marque, attirant ainsi les talents. Pour aller plus loin : En France, la question du burnout et de l'épuisement professionnel est prise très au sérieux, comme le montrent les efforts de l'INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) pour développer des connaissances, méthodes et outils afin d'améliorer la santé et la sécurité au travail. Bien que les données spécifiques sur le taux de burnout en France pour l'année 2023 ne soient pas directement accessibles, les initiatives et les préoccupations soulevées par l'INRS mettent en évidence l'importance accordée à la prévention des risques psychosociaux, y compris le burnout. Le rapport annuel de l'INRS de 2022 révèle un engagement continu dans la prévention des risques professionnels pour plus de 18 millions de salariés du régime général de la Sécurité sociale, à travers une assistance, des études et de la recherche, des formations, et de l'information. L'année 2022, marquant la fin du plan stratégique 2018-2022, a vu le développement d'actions ciblées pour répondre aux enjeux de santé et de sécurité au travail, notamment en matière de risques psychosociaux comme le stress, le burnout, ou le harcèlement. Des campagnes d'information digitale, des conférences, et des tables rondes ont été organisées pour sensibiliser et aider les entreprises à lutter contre ces phénomènes https://www.inrs.fr/actualites/rapport-epuisement-professionnel.html L'INRS souligne que le burnout résulte souvent d'une combinaison de facteurs de risque psychosociaux, tels que la surcharge de travail, le faible contrôle sur son travail, les faibles récompenses, le manque d’équité, les conflits de valeur, et le manque de clarté dans les objectifs. Pour prévenir l'épuisement professionnel, il est recommandé d'adopter une approche globale qui inclut la prévention collective des risques psychosociaux, le soutien social, l'amélioration de la reconnaissance du travail accompli, et une gestion équitable des salariés. - https://www.inrs.fr/risques/epuisement-burnout/ce-qu-il-faut-retenir.html En conclusion : ces efforts reflètent une prise de conscience croissante de l'importance de s'attaquer aux racines du problème et de promouvoir un environnement de travail sain et soutenant pour tous les employés en France. L'heure est à la réconciliation des managers avec l'humain. En France, le chemin vers un management plus éclairé et bienveillant est pavé de défis, mais les bénéfices attendus, tant pour les salariés que pour les organisations, sont considérables. En plaçant l'humain au cœur de leur stratégie, les entreprises françaises peuvent non seulement améliorer leur performance, mais aussi contribuer à un changement sociétal profond, où le bien-être au travail est perçu comme un droit fondamental et non comme un luxe. Jessica MORISSET Capsuleuse de potentiels Accompagnement des Managers

La souffrance au travail : un signal pour repenser sa mission de vie Dans le monde professionnel d'aujourd'hui, la souffrance au travail est devenue une préoccupation majeure pour de nombreux employés et employeurs. Entre stress chronique, burn-out et sentiment de dévalorisation, les signaux d'alarme sont nombreux et souvent le reflet d'un désalignement entre les valeurs personnelles et les exigences du travail. Cet article explore comment la souffrance au travail peut devenir un catalyseur pour repenser sa mission de vie, transformant ainsi une expérience négative en opportunité de croissance personnelle et professionnelle. La souffrance au travail : symptômes et causes La souffrance au travail se manifeste de diverses manières : épuisement émotionnel, perte de motivation, anxiété, voire dépression. Les causes sont multiples : surcharge de travail, manque de reconnaissance, relations toxiques au bureau, ou encore un manque d'alignement avec les valeurs de l'entreprise. Derrière ces symptômes se cache souvent une interrogation plus profonde sur le sens de son travail et sa contribution au monde. En France, le taux de burn-out en entreprise est alarmant. Selon une étude récente, environ 30% des salariés français ont déjà vécu une forme de burn-out dans leur carrière, illustrant la gravité de la situation. De plus, les arrêts maladie de longue durée liés au stress professionnel ne cessent d'augmenter, représentant 20% de l'ensemble des arrêts maladie dans le pays, ce qui met en évidence l'urgence d'adresser cette problématique au sein des organisations. Le questionnement sur sa mission de vie Confrontés à la souffrance au travail, beaucoup commencent à se questionner sur leur mission de vie. Ce questionnement, bien que douloureux, est essentiel. Il pousse à s'interroger sur ce qui compte vraiment : Quelles sont mes valeurs fondamentales ? Quelles passions ai-je négligées ? Comment puis-je aligner mon travail avec ma mission de vie ? Cette introspection est le premier pas vers une vie professionnelle plus épanouissante. Transformer la souffrance Voir la souffrance au travail comme un signal plutôt qu'un échec permet de transformer cette expérience en opportunité. C'est l'occasion de redéfinir ses priorités, de renégocier son rôle au sein de l'entreprise, voire de changer de carrière si nécessaire. Des outils comme le coaching professionnel, la formation continue ou le mentorat peuvent accompagner cette transition, en aidant à mieux cerner ses aspirations profondes et à élaborer un plan d'action. Des stratégies pour repenser sa carrière 1. Évaluation personnelle : Commencez par une introspection pour identifier vos valeurs, vos compétences et vos passions. 2. Recherche de sens : Cherchez des rôles ou des projets qui résonnent avec votre mission de vie. 3. Formation et développement : Investissez dans l'apprentissage pour acquérir les compétences nécessaires à votre nouvelle orientation. 4. Réseau de soutien : Entourez-vous de mentors, de coachs et de collègues qui partagent votre vision. 5. Action et ajustement : Mettez en œuvre votre plan, prêt à ajuster le cap en fonction des opportunités et des obstacles rencontrés. Conclusion : La souffrance au travail ne doit pas être perçue comme une fatalité, mais comme un appel à l'action. C'est une occasion de se reconnecter avec soi-même, de réévaluer ses choix professionnels et de s'aligner sur une mission de vie authentique. En transformant cette épreuve en tremplin, on peut non seulement retrouver la joie et la satisfaction au travail, mais également contribuer de manière significative à la société. Jessica Morisset, Capsuleuse de potentiels

On parle souvent des « RPS ». 3 lettres qui en disent long. Pourtant connus sont t’ils pour autant reconnus ? Les RPS sont « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental. » Quelques chiffres intéressants : Parmi les actifs français : 54% déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher 47% devoir effectuer une quantité de travail excessive 45% signalent travailler sous pression 25% déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur (toujours, souvent) Source : Dares, DGAFP, Drees, enquête Conditions de travail (2019). Parmi les risques psychosociaux, citons quelques exemples :  le stress au travail ;  les violences internes à l'entreprise (faits de harcèlement moral ou sexuel, des conflits entre salariés ou entre un salarié et un supérieur hiérarchique) ;  les violences externes à l'entreprise (menaces, des insultes, agressions pouvant provenir de tiers tels les clients, fournisseurs...). Quels sont les six facteurs de risques psychosociaux ? On constate que les RPS ont bien souvent des causes communes qui sont liées à un facteur lié à l'organisation du travail. Même si nous pouvons apporter quelques nuances sur l'apparition de troubles psychosociaux chez un salarié qui dépendent bien évidemment des caractéristiques individuelles telle que sa personnalité et de son environnement personnel. A ce titre, voici la liste des facteurs favorisant le développement de risques psychosociaux : 1. Charge et exigences de travail L’intensité, la complexité et certaines composantes de l’organisation du travail sont des facteurs de risques importants. Ils se manifestent notamment par une quantité de travail trop importante, des délais non réalistes, des interruptions fréquentes, des horaires excessifs, etc. Il s’agit bien sûr de la perception que l’individu a de cette charge psychique et non pas d’une réalité objectivée par une observation d’expert. 2. Exigences émotionnelles Les relations avec le public, les usagers, la clientèle revêtent une dimension émotionnelle qui peut affecter les salariés dans certains cas : contact difficile (personnes en détresse ou en difficulté, lourdeur de prise en charge…), violences verbales ou physiques, confrontation à la souffrance d’autrui (maladie, mort, précarité…), le fait de devoir cacher ses émotions ou d’afficher des émotions contraires à celles ressenties. 3. Marges de manœuvres L’autonomie désigne la possibilité pour le salarié d’être acteur de son travail et de sa vie professionnelle (choix des façons de faire, des outils, capacité à prendre des initiatives). Il ne s'agit en aucun cas de l'idée que chacun ferait comme il l'entend ou le souhaite. Cette définition n’est donc pas en opposition avec la nécessité préalable de la définition du cadre de l'action de chacun et de l'interdépendance des acteurs, bien au contraire. Le manque de marges de manœuvre peut se traduire par une faible autonomie dans le travail, un manque de prévisibilité du travail (possibilité d’anticiper), une sous-utilisation des compétences, un manque de participation aux prises de décision. Le manque d’autonomie est d’autant plus nocif que la charge de travail est importante. 4. Conflits de valeurs Ils renvoient à un état de mal-être ressenti par le professionnel quand ce qu’on lui demande de faire vient en opposition avec ses normes professionnelles, sociales et/ou subjectives, compte tenu de la nature du travail à réaliser, ou encore du temps et des moyens dont-il dispose. 5. Rapport sociaux et soutien collectif La qualité des relations au sein de la structure, entre collègues et entre hiérarchie et salariés peut être mise à mal du fait : d’un manque de clarté des objectifs et des tâches à accomplir, la présence d’injonctions contradictoires, un faible soutien collectif et/ou de la hiérarchie, un manque de communication en interne, la présence de violence en interne, un manque de reconnaissance des efforts déployés. 6. Insécurité socio-économique L’insécurité de la situation de travail et de l’emploi est un facteur de risque pour la santé des salariés dans la mesure où elle réduit le sentiment de maîtrise de la situation. Elle comprend la peur de perdre son emploi, d’avoir des retards dans le versement des salaires, contrats précaires, les incertitudes sur l’avenir de son métier, peur de devoir changer de qualification ou de métier.... Plusieurs de ces facteurs peuvent être donc à l'origine d'un RPS. Quelle est donc la raison pour laquelle il est important de traiter les RPS au travail ? Ils ne doivent pas être pris à la légère car ils ont des conséquences néfastes sur la santé et la sécurité des salariés. De ce fait un salarié impacté par ces facteurs impactera de manière négative sur votre entreprise et son fonctionnement. Il existe plusieurs indicateurs que nous analysons pour la cotation de la gravité des RPS : - Absentéisme: Arrêts de courte durée et de longues durées. La prévention des risques psychosociaux en entreprise est indispensable pour réduire l'absentéiste au sein de votre structure. - Temps de travail: dépassement, jours de congé non pris, pas de journées dédiées à la formation - Organisation du travail : surcharge de travail, pression temporelle, aménagements de postes sur demande du salarié… - Mouvements du personnel: Demandes de mutations, changements de postes, turnover au sein de votre entreprise - Relations de travail : absence de réunions d’équipe, incivilités, actes de violence internes et externes, harcèlement, sanctions disciplinaires, nombre de plaintes ou réclamations - Accidents du travail : Nombre, maladies professionnelles - Signaux d’alerte : fatigue, changements d’humeurs, troubles du comportement, isolement, difficultés de concentration, baisse de l’efficacité, signalements par le médecin du travail, risque d’inaptitude, dépressions, maladies psychosomatiques. L’impact est non équivoque : avoir de graves effets sur la santé physique et mentale des salariés. Chez certains salariés, les RPS peuvent conduire au burn-out, voir même au suicide. On notera davantage d'arrêts maladie et à une hausse de l'absentéisme mais également, indirectement, au turn-over au sein de l'entreprise. Les absences présentent donc un cout direct (recrutement) et indirect pour l’entreprise (intégration, formation, répercussion sur les équipes sur charge de travail et stress.. ) C’est donc l’effet boule de neige Vous l’aurez deviné prendre en considération les RPS permet donc de réduire les coûts pour votre entreprise. Pour aller plus loin dans l’etude des couts il est bon de prendre en consideration le cout d’un arret, la maladie professionnelle. Lorsque l'exposition au RPS conduit au décès du salarié (suicide...), celui-ci pourra être reconnu comme ayant une origine professionnelle et qualifié d'accident du travail. La reconnaissance d'une maladie ou d'un accident comme état d'origine professionnelle a nécessairement un coût pour votre entreprise :  la prise en charge du salarié en arrêt de travail : versement d'indemnités complémentaires, sans délai de carence ;  impact sur le taux de cotisation AT-MP qui s'applique à votre entreprise : celui-ci pourra être réévalué à la hausse. Dans certains cas, la responsabilité de l'employeur peut également être engagée et la faute inexcusable pourra être retenue. Tous ces risques doivent être mentionnés au sein de votre document unique. Il permet en outre de montreeer les actions mises een place concernat la sécurité de vos salariés. Oui Des rps traitées permet de gagner en bien etre. Des salariés qui se sentent bien au travail présentent moins de risques d'être absents. On les fidélise et on les motiv. Les conditions de travail ont un fort impact sur la santé de vos salariés ne les negligez aps. Les RPS peuvent écorner votre marque employeur Une marque employeur, votre e-reputation met des année a se constituer. Véritable outil d’attractivité en matière de recrutement et de fidélisation de vos salariés. A l'heure où les candidats ne regarde plus seulement le salaire ou autres avantages proposés, la marque employeur est aussi un outil de recrutement. Soigner sa marque employeur permet de démontrer un climat social sain au sein de votre entreprise. Exit les commentaires négatifs ou les non recommandations sur les plateformes en ligne. Cela passe nécessairement par la prévention des risques psychosociaux au travail. Démontrer la volonté de s'engager dans une démarche RSE Vos actions en matière de RSE ont une réelle importance auprès des collaborateurs en poste et des candidats à l'embauche. Aujourd'hui, ils sont nombreux à être attentifs aux engagements pris par une entreprise en matière d'environnement mais aussi sur le plan humain, notamment en termes de préservation de l'emploi, de pénibilité au travail, d'hygiène et de sécurité des travailleurs, et plus particulièrement, en matière de risques psychosociaux. Comment identifier les risques psychosociaux ? Pour pouvoir prévenir les RPS en entreprise, il est indispensable de pouvoir les identifier. Pour cela, différents leviers sont à votre disposition. Les retours (ou feed back) via des questionnaires Les questionnaires ouenquêtes à destination des salariés, basé sur le volontariat pour qu’ils puissent se livrer davantage en totale transparence, permettent d’etablir une collecte de données en relation avec votre climat social. Véritable diagnostic pouvant ainsi reveler les caracteritiques RPS de votre société. Échanger régulièrement avec les managers et les représentants du personnel Ceux-ci ont généralement connaissance des situations opérationnelles qui peuvent conduire à l'exposition des salariés à des risques psychosociaux. Ils sont aussi généralement en mesure de constater le mal-être des collaborateurs, notamment lors des divers échanges qu'ils peuvent avoir avec leurs collaborateurs (point management, suivi d'objectifs...). Pour identifier les RPS au sein d'une structure, il est également indispensable de favoriser le dialogue social avec les représentants du personnel présents dans l’entreprise. Le comité social et économique (CSE) a lui aussi la possibilité de mener des enquêtes pour établir l'existence de RPS dans l’entreprise. Une fois que les résultats de l'enquête auront été analysés par le CSE, il peut être judicieux de vous associer au celui-ci pour prendre connaissance des indicateurs qui ressortent de cette enquête. Comment mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise ? Comment prévenir les RPS en entreprises ? En tant qu'employeur, il vous incombe une obligation générale de sécurité (1). Vous devez prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :  des actions de prévention des risques professionnels;  des actions d'information et de formation ;  la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés Evaluer précisément les risques professionnels au sein de l’entreprise Une fois que vous aurez identifiés les RPS auxquels sont exposés vos salariés, il est indispensable de mettre en place une démarche de prévention des risques professionnels dans votre entreprise. Il s'agira alors d'évaluer plus précisément les risques psychosociaux auxquels sont exposés les salariés dans le but de mettre en place un plan d’action. L'objectif sera ainsi de repérer les facteurs à l'origine de ces RPS, leur importance mais également d'identifier les groupes de salariés les plus à risque. Si l'employeur a un rôle majeur dans le processus d'évaluation des risques professionnels, les acteurs suivants doivent aussi être associer à l'évaluation :  le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), le cas échéant ;  le service de prévention et de santé au travail (médecine du travail) auquel l'employeur adhère. Le document unique d’évaluation des risques professionnels Ce document est une mine d’or ! Il permet en outre de recenser les risques sur les unités de travail, d’évaluer la criticité et de mettre en place un plan d’action en corrélation. Mais il doit aussi mentionner les facteurs de pénibilité ainsi que le traitement des RPS avec son plan d’actions. Vous devrez donc retranscrire l’évaluation des risques professionnels dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) qui devra être mis à jour régulièrement, notamment à chaque fois qu'un nouveau RPS apparaît dans l'entreprise, un poste crée. Quelques actions vsant à réduire ou supprimer les risques psychosociaux dans l’entreprise En fonction du secteur d'activité de l'entreprise, de sa taille et du budget qu'elle est prête à investir dans la prévention des RPS : transformation de l'organisation du travail, des méthodes et du fonctionnement tout en prenant en compte l'impact sur l'humain ; mise en place de formations telle qu'une formation à la gestion du stress, mieux se connaitre pour mieux communiquer et d'ateliers de sensibilisation des salariés aux RPS ; mise en place de cellules d'écoute ou d'un accompagnement psychologique en collaboration avec la médecin du travail. Référence : (1) Article L. 4121-1 du Code du travail

Obligatoire depuis 2002, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est le pilier de la prévention des risques dans l’entreprise. Mais son efficacité n’est pas encore optimale : certaines entreprises en sont encore dépourvues tandis que d’autres ne le mettent en place qu’à minima, sans réelles mesures de prévention. Le législateur a donc souhaité renforcer le cadre juridique du DUERP et la prévention de la santé au travail d’une manière générale. C’est chose faite avec la loi du 2 août 2021 et son décret d’application du 18 mars 2022 qui instaurent des nouveautés importantes à compter du 31 mars 2022 : extension du champ de l’évaluation des risques, implication de nouveaux acteurs, obligation de dépôt et de conservation… Tour d’horizon des principaux changements à connaître. Élaboration et mise à jour du document unique Acteurs participant à l’analyse des risques professionnels L’employeur est de moins en moins seul pour conduire l’évaluation des risques. Il doit désormais y associer le CSE, la commission santé sécurité et conditions de travail, les salariés responsables de prévention, le service de santé au travail. Il peut également faire intervenir des organismes extérieurs : sécurité sociale, DREETS, ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), OPPBTP (organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics). Modification du champ de l’évaluation des risques Jusqu’à présent, l’évaluation des risques portait sur les points suivants : Procédés de fabrication Équipements de travail Substances ou préparations chimiques Aménagement ou réaménagement des lieux de travail ou des installations Afin de permettre notamment la prise en compte des risques psychosociaux, la loi du 2 août 2022 ajoute à cette liste les risques liés à l’organisation du travail ( art.L4121-3 al1 ). Autre nouveauté, s’agissant de l ‘évaluation des risques chimiques, l’entreprise doit désormais prendre en compte les situations de polyexpositions à plusieurs agents chimiques ( art.R4412-6 6e ). Précisions sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels La mise à jour du DUERP s’impose dès qu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur. À noter également que ce dernier doit actualiser le programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail à chaque mise à jour du document unique. Bon à savoir : Le décret précise que la mise à jour annuelle du DUERP ne concerne que les entreprises d’au moins 11 salariés ( art.R 4121-2 ). Transmission du document unique L’employeur transmet obligatoirement le DUERP et ses mises à jour à son service de prévention et de santé au travail. Auparavant, le document était seulement tenu à sa disposition. Actions de prévention suite à l’évaluation des risques L’objectif de l’évaluation des risques et du document unique est de déboucher sur des mesures de prévention. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il s’agit d’actions de prévention définies par l’employeur et listées dans le DUERP. Ces actions sont également transmises au CSE. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur met en place un programme annuel de prévention des risques professionnels. En voici le contenu : Liste détaillée des mesures de prévention, en précisant les conditions d’exécution, les indicateurs de résultat, le coût. Ressources de l’entreprise mobilisables Calendrier de mise en œuvre Ce programme fait l’objet d’une consultation du CSE. Durée de conservation et obligation de dépôt du DUERP Afin de permettre un suivi à long terme de l’exposition aux risques, l’employeur doit désormais conserver le DUERP et ses différentes mises à jour pendant 40 ans. Pour que cette conservation s’effectue dans de bonnes conditions, la loi prévoit l’obligation de déposer le document unique sur un portail numérique ( art.L1421-3-1 V ) : À partir du 1er Juillet 2023 pour les entreprises de 150 salariés et plus Au plus tard le 1er juillet 2024 pour les entreprises de moins de 150 salariés (la date précise sera prochainement fixée par décret) Les documents ainsi déposés seront accessibles aux salariés, aux membres du CSE, à l’inspection du travail et, autre nouveauté, aux anciens travailleurs (pour les versions en vigueur pendant leur activité dans l’entreprise) et aux services de prévention et de santé au travail (art.R421-4). Source : MyRHline

Au premier abord, cela paraît simple, avec pour unique enjeu d’attirer les bons candidats. Or, rédiger une annonce de recrutement est plus complexe. Le code du travail encadre en effet la rédaction en interdisant certaines mentions, comme celles liées à l’âge ou au sexe. À défaut de respecter ces obligations, l’employeur s’expose à de lourdes sanctions pouvant aller jusqu’à une peine d’emprisonnement. Alors comment rédiger une annonce de recrutement ? Quelles sont les mentions interdites à ne pas rédiger? Existe-t-il des exceptions ? Tour d’horizon des différentes exigences légales. Les grands principes pour rédiger une annonce de recrutement Une annonce de recrutement est obligatoirement datée et rédigée en français. Éventuellement, elle peut être accompagnée d’une traduction dans une langue étrangère si le poste s’y prête (offre d’emploi en zone frontalière par exemple). Elle mentionne également le nom et l’adresse de l’entreprise. Si cette dernière souhaite rester anonyme elle doit communiquer sa raison sociale et ses coordonnées au responsable du site ou du média concerné. La vente d’une annonce de recrutement aux candidats est interdite : ils doivent pouvoir postuler gratuitement (interdiction des sites avec accès payants, des numéros surtaxés…). À défaut de respecter ces principes, l’entreprise risque une amende de 2 250 € pour les personnes morales et 750 € pour les personnes physiques. Pour le reste, le code du travail ne fixe pas de contenu obligatoire pour rédiger une annonce de recrutementconforme. Chaque employeur est libre de rédiger et mentionner les éléments les plus pertinents pour lui : description du poste, localisation, expérience requise, salaire, etc. Toutefois, certaines indications sont rigoureusement interdites. Les mentions interdites Les références liées à un critère discriminatoire Pour rédiger une offre d’emploi conforme à la loi elle ne doit pas contenir de références liées aux éléments suivants : Âge : “âgé de 25 à 40 ans”, “âgé de maximum 45 ans” Sexe, orientation ou identité sexuelle : “recherche caissière”, “poste réservé aux femmes/aux hommes” Situation familiale et grossesse : “sans enfant”, “célibataire” Caractéristiques génétiques Appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, nation ou race : “de nationalité française”, “carte d’électeur obligatoire” (exclut de fait les candidats étrangers), “BBR’ (pour bleu, blanc, rouge, donc d’origine française). Opinions politiques, activités syndicales Religion Apparence physique, état de santé ou handicap : “en bonne condition physique”, “poste réservé aux personnes handicapées”, “taille 38” L’employeur qui méconnait ces interdictions s’expose à une sanction pénale de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Les allégations fausses ou pouvant induire en erreur dans une annonce de recrutement L’entreprise ne peut pas publier une annonce de recrutement comportant des indications fausses ou qui peuvent induire le candidat en erreur. À défaut, il risque une peine d’emprisonnement d’1 an et 37 500 € d’amende. Par exemple : poste proposé en réalité non disponible, rémunération et avantages mentionnés inexacts… Les bonnes pratiques à mettre en place pour rédiger une offre d’emploi conforme à la loi Pour rédiger une annonce de recrutement conforme, la clé est de rester factuel et objectif : caractéristiques du poste, compétences et qualifications requises. Dans la mesure où une personne répond à ces critères, elle ne peut pas être écartée du recrutement. Pour éviter toute problématique notamment quant au sexe et à l’âge des candidats, voici quelques réflexes à prendre pour rédiger votre annonce : Mentionner la dénomination dans une offre d’emploi suivi de H/F (“chef de chantier H/F”) ou directement les deux genres (“recherche électricien(ne)”) Attention aux termes “junior/sénior” qui peuvent renvoyer à une notion d’âge. Il est préférable de justifier cette mention en indiquant le niveau de responsabilité et de compétences nécessaires pour le poste à pourvoir. Si l’entreprise souhaite rédiger son engagement en faveur des personnes handicapées*, il est possible de mentionner par exemple : “La politique d’embauche de (la société) vise à améliorer la représentation des personnes handicapées au sein de ses effectifs » Ou “priorité aux travailleurs handicapés à compétences égales” La candidature d’une personne handicapée ne pourra être privilégiée qu’au moment du choix final, à compétences et qualifications équivalentes. Le principe est le même pour favoriser le recrutement de femmes. *Pour rappel, il est interdit de rédiger dans une offre d’emploi qu’un poste est réservé à une personne handicapée. Quelles exceptions à ces interdictions ? Certains critères normalement interdits peuvent être essentiels pour le poste proposé. Le code du travail prévoit dans ce cas une marge de manœuvre pour rédiger une offre d’emploi conforme. Âge : L’entreprise peut faire référence à l’âge si cela est justifié par un but légitime (préserver la santé et la sécurité du salarié, favoriser son insertion professionnelle…). Par exemple, si un âge minimal est requis pour la conduite d’engins. Rappelons en outre que la loi impose parfois des limites d’âge. Ainsi, l’embauche des jeunes de moins de 18 ans à certains travaux dangereux est interdit. Enfin, une annonce de recrutement peut mentionner un âge limite pour certains dispositifs d’aide à l’embauche (contrat d’apprentissage). Sexe : L’employeur peut rédiger une annonce de recrutement en indiquant expressément le sexe s’il s’agit d’un élément essentiel et déterminant pour le poste: Artistes interprétant un rôle masculin ou féminin Mannequins présentant des vêtements ou accessoires Modèles masculins et féminins Les autre critères d’une annonce de recrutement L’employeur peut rédiger une annonce de recrutement en faisant référence aux autres motifs en principe discriminatoires: S’il s’agit d’une exigence essentielle et déterminante pour le poste Si elle est légitime et proportionnée Source : MyRHline

Envie de changer de vie ? Tenté par une transition professionnelle ? L’heure du bilan de compétences à sonné ! Vous vous posez des questions sur votre avenir professionnel mais vous n’avez pas de projet précis ? Avant de tenter une reconversion à l’aveuglette, tentez d’y voir plus clair sur votre carrière en définissant un projet professionnel réaliste et réalisable dans un centre de bilan de compétences. Le bilan de compétences est un droit individuel inscrit dans le Code du travail accessible à tous les actifs qui souhaitent en bénéficier : salariés, demandeurs d’emploi, fonctionnaires, intérimaires, autoentrepreneurs. Quel est le but d’un bilan de compétences ? Il parait que c’est bien, une lointaine cousine en a fait un et vos proches vous en parlent mais… vous ne savez pas vraiment ce que c’est ! Comme son nom l’indique, il s’agit d’un bilan approfondi de vos aptitudes et compétences. Le but ? Faire un point sur sa carrière afin d’envisager un nouveau projet professionnel : changer de métier, mettre en place une mobilité interne, un projet de formation… des perspectives d’évolution qui vont différer en fonction de votre parcours professionnel. Mais il ne s’agit pas que d’une simple analyse des compétences, c’est aussi un bilan personnel et professionnel pour comprendre vos motivations et intérêts à donner une nouvelle orientation à votre carrière. Car vos envies professionnelles sont susceptibles de favoriser le choix de votre futur parcours : un projet de reconversion ou d’évolution professionnelle ne s’envisagent par exemple pas de la même façon ! Le bilan de compétences prend donc la forme d’un accompagnement personnalisé avec un coach, d’une durée de 24h maximum, qui va vous aider à lister les actions à mettre en place pour (re)trouver une forme d’épanouissement professionnel dans votre vie. Comment se déroule un bilan de compétences ? Faire un bilan de compétences, c’est un peu comme mener une enquête sur vous-même ! En voici les principales étapes : 1- La première phase consiste en un entretien préliminaire avec un coach de l’organisme de formation que vous avez préalablement sélectionné. Durant cet échange, ce professionnel va vous expliquer les différentes étapes du processus et vous allez pouvoir exposer votre projet, vos envies et vos besoins. Cet entretien, gratuit et sans engagement, est primordial pour la suite : vous devez vous sentir à l’aise avec le consultant que vous rencontrez. Vous allez être amené à évoquer votre vie, votre parcours, votre travail… Si vous ne vous sentez pas en confiance, vous risquez de brider votre parole auprès du coach et vous n’obtiendrez pas les résultats espérés. N’hésitez pas à vous rendre dans plusieurs organismes de formation pour faire des tests et obtenir du conseil avant de choisir le prestataire qui vous correspond. 2- La deuxième étape est la phase d’investigation . C’est une phase importante où vous allez prendre le temps d’enquêter à deux sur … vous. Oui, vous ! Votre formation, votre emploi actuel, votre carrière, vos compétences, votre évolution, vos envies pros, etc. L’objectif est de dresser un panorama complet du professionnel que vous êtes. Mais ce n’est pas tout ! Le coach doit également comprendre quel individu vous êtes, votre façon d’aborder le travail, vos valeurs, votre manière d’être, votre personnalité. Cette deuxième phase se fait en face-à-face et, par le truchement d’une tierce personne, vous pourriez apprendre beaucoup de choses sur vous-même dont vous n’avez pas conscience ! Et c’est aussi le but. Si certains professionnels sollicitent un bilan de compétences avec un projet en tête, d’autres attendent justement de comprendre ce pour quoi ils sont faits. Nous avons tous certaines prédispositions et un potentiel parfois inexploité. La phase d’investigation va vous permettre d’ouvrir des perspectives et aussi de fermer des portes. Pas à pas, vous allez affiner vos besoins et construire votre projet. 3- Enfin vient la phase de conclusion et le moment de la restitution. Un document de synthèse vous est remis par votre coach, qui détaille le cheminement et les réflexions menées ensemble, vos nouveaux objectifs professionnels et un plan d’action concret. C’est la fin de votre accompagnement mais le consultant ne se contente pas de vous fournir un document bilan : il détaille avec vous les étapes à mettre en place pour construire votre nouveau projet. Où faire un bilan de compétences gratuit ? Malheureusement, les bilans de compétences réalisés par des consultants et des organismes de formation sérieux ne sont pas gratuits. Si vous manquez de ressources financières, sachez que de nombreux bénéficiaires du dispositif ne déboursent quasiment rien grâce à plusieurs solutions de financement. Combien coûte un bilan de compétences ? La moyenne du prix d’un bilan de compétences est de 1 500 euros. Les prix peuvent cependant varier, de 1 000 à 3 000 euros environ en fonction des organismes de formation. Attention aux prix excessivement bas ou bien trop élevés de certains prestataires, cela doit vous mettre la puce à l’oreille sur d’éventuelles fraudes. Bon à savoir : La loi de finances pour 2023 prévoit qu’un salarié participe désormais au coût du bilan de compétences s’il est financé par son CPF. Un bilan réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences serait toujours pris en charge à 100% par l’entreprise. Aucun décret n’a cependant été promulgué à ce jour. Comment financer son bilan de compétences ? Vous avez la possibilité de faire un bilan de compétences grâce à plusieurs financements. Si vous êtes salarié Vous pouvez utiliser votre compte personnel de financement, le fameux CPF mis en place en 2017. Tous les salariés disposent d’un CPF et sont libres de l’utiliser pour financer un bilan de compétences, sous réserve que celui-ci ait lieu en dehors de vos heures de travail. Vous pouvez également solliciter votre employeur pour obtenir un financement mais il n’est pas tenu d’accepter si le bilan de compétences ne rentre pas dans le cadre de son plan de développement des compétences. A votre initiative, vous pouvez mettre en place un projet de transition professionnelle (PTP), qui remplace le congé individuel de formation (CIF) et le congé de bilan de compétences depuis 2019. Dans ce cadre, vous pouvez effectuer un bilan de compétences et obtenir un financement de votre formation. Le PTP vous permet de maintenir votre rémunération mais il est réservé exclusivement aux professionnels qui souhaitent changer de métier et sous réserve d’une certaine ancienneté. Si vous êtes demandeur d’emploi Les demandeurs d’emploi peuvent aussi mettre à contribution leur CPF pour financer ce type de projet. Dans le cas où votre solde CPF est insuffisant ou épuisé, vous pouvez demander un abondement à Pôle emploi pour financer votre bilan de compétences. Quelle est la durée d’un bilan de compétences ? Le bilan de compétences a une durée maximale de 24h. La totalité du processus d’accompagnement s’étale en revanche sur plusieurs semaines, avec en général des séances de deux heures. Comment faire un bilan de compétences quand on est salarié ? La première possibilité consiste à réaliser un bilan en dehors de vos heures de travail, sur votre temps libre, en le finançant grâce à votre compte CPF. Aucun accord de l’employeur n’est nécessaire et vous n’êtes pas tenu d’en informer votre entreprise. Seul inconvénient, réussir à concilier son activité salariée et le temps nécessaire à votre accompagnement. Si vous souhaitez effectuer un bilan pendant vos heures de travail, vous allez devoir avertir votre employeur de votre souhait. Si le bilan ne fait pas partie du plan de développement des compétences de l’entreprise, il n’est pas tenu d’accepter. Vous devez adresser votre demande au minimum deux mois avant la réalisation du bilan. Votre demande doit se faire par écrit et stipuler les dates de début et de fin et du bilan de compétences ainsi que les horaires sur lesquels vous allez l’effectuer. Dans tous les cas, le coût en sera à votre charge : vous pouvez payer de votre poche, utiliser vos droits CPF ou solliciter un CEP (conseil en évolution professionnelle). Ce dernier est gratuit, confidentiel et n’est pas limité dans le temps. Le CEP vous accompagne dans votre évolution professionnelle et vous conseille dans votre réflexion : un bilan de compétences peut alors s’inscrire dans ce cadre. Si le bilan de compétences fait partie du plan de développement des compétences de l’entreprise, il est entièrement pris en charge par votre entreprise. Il doit faire l’objet d’une convention tripartite entre l’organisme de formation prestataire, vous-même et l’employeur. Ce dernier peut d’ailleurs en être à l’initiative mais vous n’êtes pas tenu d’accepter. Bon à savoir : même si vous réalisez votre bilan de compétences sur votre temps de travail financé par l’employeur, les résultats de votre bilan sont totalement confidentiels et n’appartiennent qu’à vous. Peut-on faire un bilan de compétences à distance ? Oui, c’est tout à fait possible et cette solution séduit d’ailleurs de nombreux professionnels chaque année. Comme en présentiel, un bilan de compétences en ligne respecte les mêmes étapes au cours de sa réalisation (phase préliminaire, d’investigation et de conclusion) et vous bénéficiez exactement des mêmes services. Quel est le meilleur moment pour faire un bilan de compétences ? Quoiqu’il arrive, vous pouvez faire un bilan de compétences quand vous le souhaitez ou en ressentez le besoin au cours de votre carrière ! C’est le principal conseil à garder en tête. Néanmoins, vous ne pouvez solliciter cet accompagnement que tous les cinq ans. Il est donc recommandé de ne pas le faire trop tôt dans votre carrière professionnelle mais plutôt d’avoir accumulé une certaine période d’emploi avant de vous lancer dans ce type de projet (entre cinq et dix ans). Réaliser un bilan de compétences après un licenciement ou une démission est en revanche idéal. C’est un excellent moment pour faire un point d’étape avant de reprendre le cours de votre carrière et d’envisager, pourquoi pas, une reconversion, une formation complémentaire ou une évolution professionnelle. Enfin, si vous sentez la démotivation et la lassitude vous gagner dans votre travail au quotidien, le bilan de compétences fait partie des ressources à votre disposition. Peut-être avez-vous besoin d’une nouvelle orientation professionnelle, ou peut-être que votre métier n’est pas en cause mais plutôt votre entreprise. Un accompagnement peut donc vous aider à y voir plus clair. Source : hellowork